世联翻译公司的员工激励经验深度分析 文/張喆 传播版【原创】
 
摘　要
在企业的所有资源中，核心资源是人力资源。目前人才的竞争已成为企业与企业之间的核心竞争，如何留住员工，让员工为企业创造最大效益，员工激励就显的非常重要。有效的激励，能发挥员工的创造力和服务精神，为企业创造效益。世联博众翻译（北京）有限公司积极总结员工激励制度中存在的不足，从多个角度不断完善优化员工激励制度，企业员工的创造性和服务精神得到发挥，企业规模和运营效益不断增加。本文结合国内外各种激励理论，结合世联翻译公司的实际情况，对世联翻译公司的员工激励机制和激励效果进行了介绍，对其经验进行了分析、研究和总结。发现世联翻译公司在人力资源六模块各阶段均注重激励员工，充分调动了员工的积极性并留住了优秀人才，这些经验和一些创新性的理念、做法可以为同类企业提供借鉴参考价值。
 
关键词：员工激励；经验分析；世联翻译公司；人力资源管理
 
世联翻译公司介绍
世联博众翻译（北京）有限公司（本文简称世联翻译公司）是领先的翻译与技术解决方案供应商，公司注册资金3500万元，为国内和海外用户提供英语、俄语、韩语、日语、德语、法语和众多小语种的文档笔译、同传口译、影音字幕、出国外派等语言外包服务。汇聚了在各行业领域有多年专业翻译经验的硕士研究生、海归人员、外籍译审等900余名重点行业签约专家译者。公司通过GB/T19001-2008 idt ISO9001:2008质量管理体系认证，在语言翻译服务业率先建立起全面质量管理体系，使用的TS-MIS翻译系统和TM术语库记忆系统协同作业高效专业，提高了效率和内容交付。公司网站（www.unitrans.cn）2006年开通12种语言，目前世联翻译公司在北京、上海、广州、深圳、香港建立了直属翻译公司，能够快速响应海外及全国主要城市的笔译、口译、同传服务需求。经过十多年的不懈努力，“Unitrans世联”品牌和服务品质得到了政府和国际组织、跨国公司和大中型企业、学术科研机构等万余客户的认可。
 
组织和人才
公司设有董事会、总裁办公室、监事会，职能部门包括翻译创作中心、人力资源中心、市场营销中心、财务结算中心、国际部、法务部。翻译创作中心下面设有项目部、翻译部、校审部、质检部、排版部。市场营销中心下面设有企划部、北京客服中心、上海客服中心、广东客服中心、香港客服中心。
 
世联翻译公司汇聚了在各行业各专业领域有5年以上专业翻译经验的硕士研究生、海外留学归国人员、外籍翻译校审等专业人才和900余名重点行业签约专家译者，其中专职员工45人，管理层领导5人，兼职中外翻译专家900名。世联翻译公司人员数量分布情况中，翻译创作中心人数最多，市场营销中心人数其次，其它职能部门人数较少。人员教育程度分布情况中，本科生人数最多，有少量硕士研究生，而大专和中专、高中人数特别少。人员年龄结构分布情况中，31-40岁的人员特别多，20-30岁的人员其次，其它年龄段的人员较少，人员整体以青中年为主，这些特点符合翻译产业和部分民营企业从业人员普遍年轻的特征。
 
员工激励理念
在人力资源管理中，员工激励是企业非常重要的一项工作。员工激励是企业管理者采取合适的方法和理念，通过满足或限制员工的需求、渴望、情绪、行为等，激发起员工的热情、斗志、责任意识、创新精神和执行力，达到企业预期目标的过程。
 
激励理论主要分为三种类型：内容型激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、以及阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论。过程型激励理论，包括亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论等。综合型激励理论，如波特和劳勒于1968年提出的新的综合型激励模式。其它激励理论还包括麦格雷戈的X理论和Y理论，威廉·大内的Z理论等。世联翻译公司结合本企业的文化理念、规模现状，认为需求层次理论、双因素理论、公平理论比较适合本企业，并把华为、三星等标杆公司一些好的理念方法一并融入到本企业的激励制度中。
 
在具体实践中，世联翻译公司注重人力资源不断增值的目标优先于营业收入和资本增值的目标。公司的第一个目标是建设一支人品好、态度好、执行力强、创造能力强、勇于承担责任和解决问题的团队组织，并持续完善该组织。每一位员工主要通过做好本职位工作为企业目标做出相关贡献。世联翻译公司在招聘和录用时，第一注重人员的敬业守信、遵纪守法和吃苦耐劳等品格条件，第二注重人员身体的健康强壮、精力充沛和思维敏捷等体质要求，第三注重人员的教育培训学历状况和业务技能、工作经验。
 
世联翻译公司还注重通过报酬待遇激励员工，提供业内较高的薪酬福利待遇，特别是对优秀人才和骨干员工。业绩优秀和突出贡献者会有高额奖金，奖金不是单纯的福利，奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有，也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分，而是因为员工的业绩超越了公司对他的期望值。公司还为员工提供完善的五险一金等社会保障福利。
 
世联翻译公司也通过股权和职权激励员工，信任员工并给予充分的发展空间。许多优秀人才空有一身抱负而怀才不遇、大器晚成，没有领导的信任和对应的平台是重要的原因之一。公司给予员工特别是高层人员充分的人事权利、财务权利、创新机会。股权分配既感谢初创人员的付出、又凝聚企业核心力量，也少量平衡外部相关利益者，为企业创造一个和谐平顺的外部环境和统一战线支撑，股权结构保持动态合理性。
 
在职务晋升激励方面，世联翻译公司大力提拔认真负责、管理有效的员工到相关领导岗位历练,并对他们实行岗位轮换，让中高级主管熟悉不同岗位特点，顺畅公司部门间的沟通配合。对翻译人员、技术人员和财务人员等世联翻译公司不实行换岗政策，而是倡导工匠精神，鼓励专业人才长期在平凡的岗位上做出不平凡的贡献，不断积累、突破和刷新专业特长。通过职务晋升换岗与专长培养提升人员的综合才能与职业素养，激励员工为公司创造价值。
 
在企业经营理念方面，世联翻译公司创新性提出“员工是企业的上帝”的经营哲学，爱才惜才，努力把人力资源战略管理意识转变为人力资源战略管理能力，还使用美国PDP和北森人才测评系统发现人才并激励员工等。通过上述理念和做法，世联翻译公司建立起了相应的员工激励机制。

员工激励效果
有效的员工激励机制能够吸引优秀人才，激发员工潜能，提升员工业务技能和管理能力，充分发挥每位员工的才干，不断发现和留住优秀人才。世联翻译公司通过上述积极的员工激励机制，为公司做强做大提供了稳定的、多层次的人才梯队，创业十年来，人员工龄普遍较高，业务技能熟练，人员离职流动少，目前更有2名10年工龄、1名8年工龄的员工，各部门各岗位不断完善的工作技术和管理经验能有效往下继承和发扬，不会因关键人员的离职而中断，这在人才流动频繁的一些中小企业中是不多见的现象。
 
21世纪企业间的竞争更多的体现在人才间的竞争，翻译公司的竞争更是翻译人才和翻译品质的竞争。世联翻译公司2006年创业时只有8个人，如今发展到900余人专兼职规模。能翻译“一带一路”沿线国家56个主流语言，年翻译文字超过8000万字，中标国家科技部、环保部以及众多在华全球500强企业翻译采购订单，为北京2008年奥运会、上海2010年世博会、APEC会议、二十国集团G20会议等提供过语言服务支持。公司营业额和纳税额在翻译行业中脱颖而出，被税务机关认定为“一般纳税人”资格，还被评为“纳税信用A级”荣誉称号，取得了良好的经济效益和社会效益。可见世联翻译公司的员工激励效果比较显著，在促进世联翻译公司长期稳定发展中具有重要的作用和支撑。
 
员工激励经验分析
从人力资源六大模块来看，一个企业如果人才流失严重，员工斗志低落，要么是人力资源规划有问题，要么是招聘环节有问题，要么是培训机制不健全，要么是绩效考核奖惩不合理，要么是薪酬福利待遇不科学，要么是劳动关系出问题。接下来走进世联翻译公司，从公司内部决策的角度，通过人力资源模块六个方面来看世联翻译公司的员工激励机制。

（1）人力资源规划中的激励机制设计
人力资源规划能使企业具有稳定质量和必要数量的人才队伍，并与企业不同阶段业务发展所需要的人手、预算、资源支持相适应，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套包括员工激励机制设计在内的整个措施。通过对企业现状的分析，找出此项工作的方向和要点，制定出人力资源规划，特别是员工激励制度，支撑组织目标的实现。就像航海出海一样，在出发之前管理者应该找到一个合适的明确的目标和方向，即适合本公司和部门的激励制度。
 
世联翻译公司在人力资源规划阶段比较重视员工激励机制的顶层设计完善，通过对企业内部大数量的整理，结合组织目标，制定出人力资源规划方案和员工激励的负责领导、员工激励专员及开展员工激励工作的整体预算和制度设计。激励机制从待遇留人、感情留人、事业留人、职务轮换与专长培养等方面进行顶层规划和设计，执行后及时进行反馈和修改完善。
 
世联翻译公司在进行人力资源整体规划时，注重以下原则对员工的激励作用：
能级对应对员工的激励
世联翻译公司每个人的能力应该与岗位要求相适应。员工与职位匹配应该是能级水平对应，即每个人的才能都与相应的职位要求和岗位相一致。合适的岗位能充分发挥员工的才能，激励其做出工作成就，这样做就能防止世联翻译公司员工出现挫败感。
 
动态调节对员工的激励
当人员或工作岗位要求发生变化时，应该立即进行人员调整，确保合适的员工始终处于合适的工作岗位上，这样才能起到激励作用，否则既会影响工作效率又不利于员工的发展。世联翻译公司的前台姑娘随着年龄的增长，前台接待和服务态度会出现变化，开始厌倦前台工作，调整到人力资源部门和行政岗位后状态焕然一新，工作热情显著提高。
 
内在原则对员工的激励
有的企业经常抱怨本公司人员不足，有能力的人才不好招。事实上，每一个企业都有自己的内部人才，只是没有开发和利用好。阿里巴巴十八罗汉当年创业时只是杭州城里18个普通的员工，关键是要建立企业内部的人才发现和举荐机制，世联翻译公司主张同等条件下熟悉本企业的内部人才优先选拔提用。给内部人才更多机会，以此激励员工并打消或降低员工跳槽发展的念头。
 
（2）招聘适合的员工
员工招聘是根据企业人力资源战略规划的要求，把优秀、合适的人员招聘进入企业，配置到适当的岗位上。世联翻译公司在员工招聘阶段不片面追求名校、海归、高学历和世界500强等知名企业工作经历的优秀人才，而是结合企业实际情况和岗位实际情况，招聘到最适合企业现阶段、岗位现状的员工。另外注重发挥“引”和“用”的艺术来为员工激励工作做好铺垫。招到合格的员工如果把他们安排到不合适的位置会使招聘工作毫无意义，入职后相关的员工激励工作也就很难会有效果。招聘到合格人才，并将他们安排到合适的岗位才能为这次招聘工作画上圆满的句号。
 
世联翻译公司通过前程无忧等招聘网站定期投放招聘广告，广告内容制定、面试通知和录用通知文书撰写、现场面试等环节积极宣传公司良好的形象和业绩实力等，还突出工作实践中对员工外语翻译水平的提高锻炼，给准员工留下良好的形象，激励其入职后努力为企业工作和服务。
 
（3）注重思想工作与技能培训
世联翻译公司新员工入职第一天并不工作，办理入职手续后由行政总监带领参观介绍公司各部门、各硬件设施的使用，在简短欢迎会上自我介绍并互相认识交流。阅读和交流《公司办公制度汇编》、《企业文化和价值观》、《办公秩序和礼仪规范》、《总裁给员工的欢迎信》、《员工绩效考评指标》、《部门工作流程》等内部材料和《你在为谁工作》、《没有任何借口》等内训书籍，并定期宣讲。让新员工做到心态归零，在积极心态、解决问题、勇于负责、五星服务、纪律严明、廉洁正直、实事求是、成长管理、高层准则、员工义务特别是反对自由主义等方面革新自我、调整预期，以新人崭新的状态为公司和个人发展提供思想保障。
 
世联翻译公司认为组织中的自由主义是十分有害的。譬如：“事不关己，高高挂起；明知不对，少说为佳；明哲保身，但求无过；命令不服从，个人意见第一；只要组织照顾，不要组织纪律；自以为对公司有功，摆老资格，大事做不来，小事又不做，工作随便，学习松懈；自己错了，也已经懂得，又不想改正，自己对自己采取自由主义”。这些现象会使组织和成员发生隔离。自由主义的来源，在于自私自利，是机会主义的一种表现，是消极的东西，客观上起着援助竞争对手的作用。公司引导教育每一位德才兼备的员工，应该以公司利益为第一，以个人利益服从公司利益为上，巩固组织生活和健康的团队精神，提高团队凝聚力和战斗力。
 
马云先生曾说过“员工辞职无非两个理由，钱不到位或者心委屈了”。世联翻译公司领导和各部门总监在日常工作中比较留意每位员工的状态和思想，及时通过正式会议会谈或非正式活动引导疏解员工的思想波动，对不符合企业文化和价值观的思想行为立即进行指导和改正。公司还通过讲授法、操作示范法、案例研讨法等定期开展学习培训，参加外聘培训机构组织的专门培训课程，提高了员工的思想觉悟、外语水平、IT技能、团队协调、业务技能，使员工能够轻松愉快的工作，从而激发了员工的工作热情和业绩。
 
（4）绩效考核与淘汰晋升激励
绩效考核的目的就是要用一套有效的制度来考核绩效，肯定员工过去的业绩，并期待着下一阶段业绩的不断提高。世联翻译公司考核指标和内容上，工作任务量、工作完成及时性、工作完成质量、工作熟练程度、工作计划性、工作方法正确性、工作差错等业务指标占一半，专业知识、发展潜力、责任感、协调合作、品德言行、成本意识共占一半。见附录。
 
世联翻译公司通过定期绩效考核，为公司人力资源管理方面提供了依据。并有助于主管和下属建立良好的工作关系，将下级的意见传达给公司，向下属解释公司人力资源政策和薪酬福利细节，并多了一个和员工正式深度沟通的机会，有针对性的制定出合理的晋升、淘汰、薪酬调整、培训计划等人力资源方案和激励措施。
 
牛根生先生曾说过“有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用”，世联翻译公司通过绩效考核指标细化，明确了什么是才什么是德，及时淘汰掉不符合公司文化价值观和岗位要求的员工，避免工作态度不端正、业务技能不熟练特别是爱发牢骚的员工惑乱人心，扰乱优秀员工的心志立场。使员工感受到团队成员的学历、知识、思维、效率、态度、职业素养一个比一个优秀，一个比一个强悍，自己如果不加倍努力学习和工作就会掉队。公司通过合适的绩效考核奖惩制度和精英团队氛围激励每位员工积极进取，努力为公司创造价值。
 
（5）薪酬福利激励
世联翻译公司员工基本工资参考劳动力市场和同类企业的综合水平，结合应聘者的期望待遇与学历履历能力状况，以及公司的运营效率、激励因素、人才竞争因素、内部公平等综合制定，确保薪金在劳动力市场上具有较强的竞争力，在公司内部具有相对公平性。业务部门根据业绩以高提成低基本工资的模式激励业务人员为公司开疆拓土，文职部门则以较高固定工资的模式确保收入稳定，业务支持和后勤保障稳定。
 
世联翻译公司在报酬与待遇上会定期进行调整。根据公司‘薪酬制度’的规定，调整员工工资主要有以下几个阶段：
    试用期员工转正。
    新入职员工，在公司工作满一周年后。
    公司定期薪酬调整（绩效评估）：员工薪资调整的幅度将根据薪资市场调查情况、物价指数、公司的经营效益以及员工阶段的绩效评估结果而定；公司在经营正常的情况下，定期对员工的薪资进行调整。
    员工工作岗位变动。
    员工晋升或降职。
    员工书面提出加薪申请，公司评估员工的学历、经验、贡献、心态、忠诚度及员工过错程度、是否有不足之处等因素，确定是否加薪及幅度。不能加薪的会指出不能加薪理由及下次加薪申请建议。
     
世联翻译公司员工有下列情形之一，公司通过授予奖品、授予奖金、特别升级、高级研修、提高年度薪资增长幅度等方式予以奖励：
    品行端正、一贯忠于职守、积极负责、廉洁奉公、顾全大局，具有协作奉献精神，成为员工榜样。
    在改进企业经营管理，对公司有较大贡献，在业务上有重大突破，提高经济效益方面做出显著成绩的。
    维护正常的社会秩序抵制歪风邪气，主持正义，舍己为人，事迹突出，为公司取得重大社会荣誉者。
    将灾害防患于未然，或灾害发生时有特殊功劳者。
    节约原材料或废物利用，为公司节约成本贡献卓越者。
    坚定维护公司利益，举报嫌疑违法、违纪、走私单、贪污腐败的。
    其它被公司认定为应奖励之行为者。
    年度优秀奖：对员工优秀的业绩和良好的行为进行表彰，颁发奖金、奖状。
    长期贡献奖：对于入公司满5年、10年的长期员工进行鼓励性的奖励，包括奖金、奖状、休假。
 
刘强东先生曾说过“如果你这家公司，你是靠克扣员工的五险一金，牺牲了兄弟们60岁之后的保命的钱，那是耻辱的钱”。世联翻译公司在福利方面不但为全体人员足额交纳各种社会保险和住房公积金，还为出国出差翻译人员额外交纳商业意外险。公司在员工生日、结婚、生子、看病等特殊时点会为员工发放慰问金，每月都有定额交通等现金补助，在元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、十一节假日都有定额节日补助，在夏季和冬季还有降暑补助和取暖补助，这类补助创新性的根据员工的工龄增加按倍数相应增加发放，例如10年工龄的员工每个节假都能领取10倍的补助。该机制下无论管理层有无变动，员工每年的补助都会自动增加1倍，把高额补助分散到全年9个节点发放还解决了一次性发年终奖机制无法区别肯定新老员工的累计贡献，员工为拿年终奖而延缓提离职申请的效率成本问题，企业推迟发放年终金留人的效率成本和法务问题。该机制高度肯定员工工龄的可贵，能有效激励员工长期为企业服务。
 
（6）法律与劳动关系管理
世联翻译公司重视法律与劳动关系管理在员工激励制度中的作用。在员工权益保障方面，世联翻译公司根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，在新员工入职1个月内与员工签署正规劳动合同，一年期劳动合同约定试用期为1个月，三年期劳动合同约定试用期可以是3个月，合同明确企业的责任义务、特别是薪酬待遇和支付日期，保障给员工一个安全舒适健康的办公条件和环境，保障按时足额支付薪酬福利待遇，保障为员工提供一份长期安全稳定的工作，对于不能胜任必须辞退者也会提前1个月通知员工或额外支付1个月的薪酬并足额结清薪酬待遇。世联翻译公司严格按照相关法律法规和劳动合同约定，依法保护保障每位员工的合法权益，通过健全的法律与劳动关系管理，建立起良好的雇主品牌形象，使每位员工安心工作，达到激励效果。
 
在企业权益保障方面，世联翻译公司根据思想教育引导，流程环节排查，法律保障兜底的原则进行处理，教育引导员工遵守职业道德和公司规章制度、劳动纪律和劳动合同。员工违反会给予相应处分，处分由轻到重依次为口头警告、书面警告、罚款、减薪、降级、解除劳动合同。根据中小企业和本公司可能触发的员工不提前1个月通知就离职甚至不交接、虚假报销、回扣、走私单、职务侵占、挪用公款、违反竞业限制等情况，提前进行教育引导和法律案例剖析，使员工对可能违规触发的民事责任和刑事责任后果有一个清醒的认识，保护和预防员工误入歧途。
 
上述法律与劳动关系管理明确了世联翻译公司和员工双方的权利义务，为企业和员工的发展提供一个稳定和谐的环境。健全有效的法律与劳动关系管理还减轻了企业和员工的后顾之忧，预防并降低了劳动关系纠纷数量和处理成本精力，减轻或消除了旁观员工的消极观察感受，使企业和员工都能集中精力获取发展和利益，保障了企业员工激励机制的有效实施。
 
员工激励效果外部对比
北京元培世*翻译有限公司（以下简称元培翻译）是北京2008年奥运会笔译和口译类别赞助商，也是中国2010年上海世博会笔译和口译项目赞助商，先后获得中国翻译事业杰出贡献奖、最具投资价值100强企业、最具成长性企业、中关村自主创新示范区“瞪羚计划”首批重点培育企业、公司总裁当选北京市政府“高端领军人才”等三十多项殊荣。
 
元培翻译在人力资源规划方面，不顾激烈的市场竞争、翻译产业规模和企业现状，盲目规划扩充员工队伍，设立纽约、香港、南京等服务基地，在内地设置一个生产中心、四大营运中心、十二家分公司、四十家办事处的服务格局，导致各机构和部门功能交叉重叠、岗位职责不清晰，员工人浮于事、工作清闲、缺乏激情。200名专职翻译队伍组织缺乏弹性，没有翻译任务时每月仍需支付百万工资。
 
在招聘方面，不能根据企业需求和用户需求招聘合适的、资深的翻译人才，导致元培翻译质量和服务低下，员工之间互相推卸责任、消极扯皮，严重影响了员工的积极性。2008年北京奥运会的一位工作人员吐露：“稿件都不能用，我只好自己重新翻译。他们的译员大部分是刚毕业的学生”；
 
在培训方面，元培翻译缺乏完善的思想工作与业务技能培训激励，员工业务技能薄弱，无法保障大型用户的翻译需求。元培翻译给北京奥组委提供的翻译人才简历居然是直接从智联招聘网下载的未经筛选测试的半成品服务，为此世联翻译公司翻译团队进驻奥运大厦，帮助北京奥组委和搜狐网完成了2008年北京奥运会官方网站英语、法语、阿拉伯语、西班牙语的翻译工作。
 
在绩效考核与淘汰晋升激励方面，元培翻译缺乏科学有效的绩效考核和相匹配的淘汰晋升机制来激励员工。元培翻译前员工表示：元培人才队伍鱼龙混杂，干的好和干的坏一个样，优秀者得不到晋升，落后者也不及时淘汰，所以优秀的员工出走的特别多。
 
在薪酬福利激励方面，尽管元培翻译获得了风险融资千万美元，但该公司没有把钱用在改善员工薪酬福利上，两个国家级大型会议的赞助费用合计就有6000万之巨，烧钱的速度赶得上2000年的网络公司，引起了员工的强烈不满。
 
在法律与劳动关系管理方面，元培翻译不能保障员工的合法权益。不按时发工资，大量拖欠供应商的货款和译员的译费，互联网论坛充斥着大量员工催讨工资译费和供应商催讨货款的帖子，劳动纠纷和维权官司越来越多，严重影响员工的工作热情和积极性，导致业务不断下滑，入不敷出，一步步走向衰落和灭亡。
 
元培翻译的上述做法很难激励员工的斗志，员工工作态度散漫、工作效率低下，部门和人员臃肿，薪酬福利开支庞大还缺乏吸引力，其负激励做法不可避免的使企业走向了倒闭。经查北京元培世*翻译有限公司2014年9月16日因拒不履行生效法律文书确定义务，全部未履行给付人民币312.442264万元被最高人民法院列入失信被执行人名单；2016年、2017年均未按规定期限公示年度报告，被北京市工商行政管理局列入经营异常名录。元*世纪（北京）教育科技有限公司2015年、2016年均未按规定期限公示年度报告，通过登记的住所或者经营场所无法取得联系，被北京市工商行政管理局列入经营异常名录，给予吊销当事人营业执照的行政处罚。
 
通过对比可以看出，没有科学有效的员工激励，企业就会一步步丧失活力，走向灭亡。这也从外部竞争的角度说明世联翻译公司员工激励模式具有较好的适用性，体现出了较强的竞争力，激活了世联翻译公司的长期稳定发展。
 
员工激励经验启示
1．人力资源六模块各阶段注重激励员工
水桶原理是由美国管理学家彼得提出的，指由多块木板构成的水桶，其价值在于盛水量的多少，但是决定水桶容纳多少水的关键因素不是它最长的木板，而是它最短的木板。许多企业的员工激励都可能面临这个问题，即员工激励机制的各个环节有的地方做的好，有的地方做的差，而做的差的环节往往决定整个企业的员工激励水平。有的公司员工激励机制主要是围绕“激励”二字展开物质激励和精神激励，忽略了人力资源管理六模块各阶段对员工激励的不同作用和保障。世联翻译公司则把员工激励机制放在人力资源管理六模块各阶段系统进行，取得了较好的成效。
 
世联翻译公司在人力资源规划阶段比较重视员工激励机制的顶层设计完善，制定了未来一个阶段的人力资源工作计划和员工激励的负责领导、员工激励专员及开展员工激励工作的整体预算和制度设计。世联翻译公司在进行人力资源整体规划时，注重用好能级对应原则对员工的激励、动态调节原则对员工的激励和内在原则等对员工的激励作用。
 
世联翻译公司在招聘阶段注重给准员工留下良好的企业形象，发挥“引”和“用”的艺术来为员工激励工作做好铺垫。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。工作的难易程度与人的能力水平有相应关系，事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每个岗位的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具备相应能力水平的人去承担。否则仅通过对员工的激励刺激很难达到激励效果。
 
世联翻译公司在培训阶段注重思想工作与技能培训有机结合，世联翻译公司新员工入职第一天会阅读相关内训书籍，让新员工做到心态归零，襟怀坦白，忠实，积极，以公司利益为第一，以个人利益服从公司利益为上。世联翻译公司领导和各部门总监在日常工作中比较留意每位员工的状态和思想，公司还通过主管对员工的指导培训、培训部门组织的专项知识培训、外聘培训机构组织的专门培训课程、在职外派实践等培训形式，提高了员工的思想觉悟、工作能力和工作绩效水平，完善和提高了企业人员的组织身份和归属感，从而激发了员工的工作热情和业绩。
 
世联翻译公司的绩效考核与淘汰晋升激励机制，为公司绩效改进、员工培训、员工激励、员工调整等管理方面提供了依据。世联翻译公司员工考核指标和内容上，工作业绩占一半，专业知识、发展潜力、责任感、协调合作、品德言行、成本意识共占一半。通过定期绩效考核，世联翻译公司明确了榜样和目标，为员工树立一根行为标杆，激发起员工不断前进的欲望。给员工以授权和尊重，让重任在肩的员工更有积极性，给员工尊严远胜过给员工金钱。通过沟通激励，谈出下属的干劲，胸怀宽广会让员工甘心效力，肯定赞美也会加深情感，让下属在感动中奋力打拼。而竞争激励，更是增强组织活力的无形按钮。对于淘汰和惩戒，也是一个重要的反面激励方式。惩戒的作用不仅仅在于自身的教育，更重要的是要让别人吸取教训，通过外部压力使他们有适度的趋避意识。因为“怀柔”并不能解决所有的问题。
 
有的企业在招聘人才时喜欢讲只要有能力工资不是问题，只要干出成果马上给高薪，这类企业还经常抱怨人不好招。世联翻译公司在招聘人才时只要条件符合岗位要求，就会提供具有竞争力的薪酬福利待遇招足人员，预先激励员工出色完成工作任务。公司在员工所处的几个阶段会定期调整员工的工资，在员工表现好的时候，公司通过授予奖品、授予奖金、特别升级、高级研修、提高年度薪资增长幅度等方式予以奖励。公司为全体人员足额交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，为员工发放相关慰问金，交通补贴，节日补助，降暑补助和取暖补助，这类补助创新性的根据员工的工龄增加按倍数相应增加发放，以此肯定员工工龄的可贵，有效激励员工长期为企业服务。
 
在法律与劳动关系管理方面，世联翻译公司不但积极维护保障员工的合法权益，也注意预防企业合法权益受到侵害。公司根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，在新员工入职1个月内与员工签署正规劳动合同，按时足额支付薪酬福利待遇，为员工提供一份长期安全稳定的工作，通过健全的法律与劳动关系管理，建立起良好的雇主品牌形象，使每位员工安心工作，达到激励效果。在企业权益保障方面，排查流程环节漏洞，教育引导员工遵守职业道德和公司规章制度、劳动纪律和劳动合同，对贪污腐败、走单回扣等保持高度的警惕、敏感和监督举报，对违纪保持沉默的同事也是不能原谅的。通过预防教育和法律案例剖析，使员工明白违规的民事责任和刑事责任后果，保护和预防同事误入歧途。预防并降低了劳动关系纠纷数量和处理成本精力，使企业和员工都能集中精力获取发展和利益，保障了企业员工激励机制的有效实施。
 
2．企业具体实践与激励理论实现较好统一
（1）马斯洛需求层次理论
马斯洛的需求层次理论把人类的需求分为五类，从低到高它们依次是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

生理需求层次，世联翻译公司给予员工较高的工资和奖金提成，定期增加工资，发放各种补贴补助，交纳五险一金，雾霾天净化空气，办公设施设备时尚环保，计算机配置高运算快等。
 
安全需求层次，世联翻译公司高层领导、企业文化、劳动合同和规章制度多层次保护员工的合法权益，为员工提供长期稳定的工作保障，按时支付各项福利待遇，提供医疗保险、失业保险和养老保险等退休福利。提供安全卫生的工作环境，在女职工经期、孕期、产褥期、哺乳期对其提供相应的劳动安全保护。为员工提供安全教育和安全帮助。
 
社交需求层次，世联翻译公司倡导“简单、友好、快乐、高效”的企业文化，提供同事之间、客户之间、供应商之间及政府行业间的社交往来和工作任务机会，经常举办单身联谊、体育比赛、K歌、集体聚会等文化活动。
 
尊重需求层次，世联翻译公司领导和同事互相尊重每一位员工，公司公开奖励和表扬员工，颁发年度优秀员工、年度最佳新人等荣誉证书奖金，代表公司出席国际会议同传活动和行业活动等，在公司网站刊物发表文章表扬优秀员工，肯定并传播员工在专业领域取得的成就。
 
自我实现需求层次，世联翻译公司鼓励员工自我实现，发挥潜能，给有特长的人委派特别任务。当一项工作员工具有60%以上把握做好的情况下，鼓励员工接受挑战，每完成一项看似不能胜任的工作员工的能力就得到了对应提升。当员工基本胜任更高一层职位时，就给予员工更高一层的职位和待遇。公司一名女孩就从前台开始，逐步做到部门经理和行政总监，实现自我价值。
 
（2）赫兹伯格双因素理论
赫兹伯格双因素理论认为激励员工, 首先要注意保健因素，防止不满情绪，更重要的是利用激励因素来激发员工的积极性,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。 
 
世联翻译公司给予员工较高的薪酬福利待遇和良好的工作条件环境，尽管这些条件看起来很不错，防止了员工产生不满，赫兹伯格认为这些保健因素并不一定会让员工感到满意。而世联翻译公司领导和同事互相尊重每一位员工，鼓励员工自我实现，发挥潜能，给有特长的人委派特别任务和职务晋升等，这些激励因素更容易让员工感到满意。
 
（3）公平理论
亚当斯的公平理论认为，员工的积极性取决于他所感受到的公平水平，员工的公平感取决于社会比较或历史比较。社会比较是指员工的奖励和他们的工作投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。历史比较是指员工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
 
当员工认为付出和收获相等,就会觉得在公司受到了公平的待遇，所以心理平衡，感觉良好，工作努力。如果认为付出和收获不相等，就会觉得自己受到了不公平的待遇，会感到不满，工作没有激情。

公平理论是世联翻译公司人力资源管理和激励机制中重要的理论实践，一方面公司在报酬与待遇上向优秀员工倾斜，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。另一方面公司提倡循序渐进，不迁就有功的员工，反对自以为对公司有功，摆老资格，大事做不来，小事又不做，工作随便，学习松懈，关键时刻向公司讲条件，防止加薪周期过短加薪幅度过高产生不公平感。世联翻译公司总裁给新员工致词中讲到：“您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者的面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考验。生活的评价，是会有误差，但决不至于黑白颠倒，差之千里。合理是训练，不合理是磨练，机会均等是生活的常态。”公司通过上述预期引导、适度加薪、不迁就有功人员、注重公平和薪酬保密制度，确保员工激励有成效。
 
3．调动了员工的积极性并留住了优秀人才
在竞争日益激烈的今天，越来越多的企业开始意识到，公司的竞争实力主要来自一批高素质的员工，他们是企业的宝贵财富，是企业成功的关键。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，努力做好工作，是每个企业领导都希望解决而又抓不住要领的问题。有时侯公司表现好的员工提出辞职，这让部门经理感到非常遗憾甚至难过沮丧。对于每天辛勤工作、全力以赴的经营管理者来说，也是最孤独、最郁闷、最无奈的事情。
 
调动员工的积极性和留住优秀人才是企业管理中一个不可回避的问题，管理者的个人努力是有限的。要想使公司继续发展壮大，就必须激励员工，调动全体员工的积极性，共同努力，不断进取，和企业一起成长。世联翻译公司的员工激励机制存在于人力资源管理的各个环节，每一个环节都体现了员工的价值，使员工觉得下一步有新的机会。随着员工发展到高层，企业可以扩大工作范围，增加工作量。让员工的工作具有挑战性，让员工觉得在公司平台上海阔天空，心有多大舞台就有多大。可以学到新的东西，不断成长，也可以让他们在更高的位置上从事专业翻译或行政管理职务，不仅让员工感受到公司对员工的肯定重视，也给员工提供施展抱负的平台，取得了明显的激励效果，从而调动起了员工的积极性并留住了优秀的人才。
 
4．对同类企业提供借鉴参考价值
建国以来特别是改革开放40年来，我国社会经济发生了翻天覆地的变化，经济规模跃居全球第二，一批批优秀的中小民营企业蓬勃发展，不断做强做大。 如何把人力资源战略管理意识有效转化为人力资源战略管理能力，激励员工并留住优秀人才日益受到企业管理者的重视，更是企业增长核心竞争力的一个关键点。
 
当前世界经济缓慢复苏，我国经济发展进入了新常态，同类企业即面临互联网+、一带一路、第三产业蓬勃发展等新的机遇，也面临全球化下更加激烈的市场竞争、人工智能科技进步对产业企业的剧烈冲击，房价人工成本上升融资难等一系列挑战。如何提高同类企业的核心竞争力和综合竞争力，人力资源管理在企业战略中的地位更加突出，构建有效的员工激励机制也更加急迫。
 
世联翻译公司和同类企业新招聘的员工已经有1995年以后出生的，员工在精神等层面的需要越来越强，他们不但需要工资越高越好，需要办公室净化过的空气远离雾霾，更需要人际沟通，需要尊重，需要自我实现，单纯的物质激励即不能全面激励员工，而有的中小企业财务状况和预算也不能长期支撑这种粗放的激励方式。世联翻译公司的员工激励理念、机制、经验，包括一些创新性的激励细节，有效增强了团队的凝聚力、战斗力，为企业未来更好的发展奠定了人力资源基础，因此可以为同类企业提供一定的借鉴参考价值。同类企业在借鉴参考时应注意行业特点、地域特点、企业规模、文化理念的差异和具体情况，对世联翻译公司的员工激励模式即不宜全盘照搬，也不宜一概拒绝，而是加以分析，取其精华，有选择地吸收适合本企业的优秀做法和模式。
 
 
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