4.  知识共享研究：新出现的问题以及未来的研究方向
4.1 在知识共享研究中扩展理论观点
知识共享研究以一系列广泛理论作为研究基础。本次回顾的文章为确定理论基础而采用的标准简单明确，即为：文章是否提及研究所基于的任何理论观点？基于这一标准，研究行为理论、社会交换理论，社会资本及网络理论成为了知识共享研究中最常采用的理论观点（大约三分之一的研究会采用其中一项理论）[1]。然而，在我们审阅的研究中，超过20%的研究没有基于明确的理论。
感知利益和感知成本研究以及组织公平与知识共享信任影响研究均采用社会交换理论。未来我们应该从社会交换角度出发，继续开展知识共享研究，探索新的认识与见解。我们需要开展进一步研究，进一步确认和探讨潜在机制，信任可能会通过这种潜在机制影响知识共享情况（cf.Mayer和Gavin，2005年）。源可信度可以促进单元之间进行知识转移（Szulanski等人，2004年），接受者对某人产生信任，此人的观点可能会影响他/她与此人共享知识的积极性。此外，有条件信任和无条件信任与知识共享存在不同的关系（cf.Jones和George，1998）。
基于广义社会交换观点和社会困境理论的前瞻性研究有助于提高我们对知识共享条件的认识。KMS有助于实践群体建立公共物品社会困境，即个人理性行为，采用KMS进行知识共享可以最大化个人利益，但是会损害集体利益（Cabrera和Cabrera，2002年；Kollock，1998年）。KMS中共享的想法、体验和知识属于公共物品，面向每位系统成员，其价值不会随着使用的增加而减少（Brown和Duguid，2002年；Cabrera和Cabrera，2002年）。因为所有员工均可以获得知识（公共物品），所以他们可以“白白获取”，通俗点说就是他们无需为KMS做出任何事情即可通过其他员工共享的想法与知识有所收获。广义社会交换观点与知识共享密切相关了，对于信任动态发展的探讨研究起着不可或缺的作用。团队员工之间可能会进行广义知识社会交换，某一团队员工从其他团队员工那里获得知识，作为回报，他们也会与其他团队共享知识。在团队场景和在线群体情境下，“社会制裁”体系如何发展且如何减少广义社会交换中“只获取不共享”这种现象（cf.Das和Teng，2002年）是一个值得探讨的问题。
回顾的一些研究以社会资本和网络理论作为研究基础，其中许多研究采用Nahapiet和Ghoshal's（1998年）发现的社会资本框架（即结构性、关系性和认知性维度）。然而相对而言，社会网络理论的其他观点如网络理论的结构洞和结构严密性并未得到充分利用，可以提高我们对团队和实践群体共享知识的认识。因为这些理论发现员工并非孤立地工作、学习或共享知识，而是融入于社会网络之中，所以这些理论对于研究而言十分有用。许多组织支持多个实践群体，可能会出相互依赖和相互重叠的情况：群体之间共享知识有助于促进组织学习和创新（Brown和Duguid，1998年）。当成立一个正式或非正式团体（或实践群体）时，其成员会共享自己的知识、技能、能力以及社会关系。
“跨域”群体如何促进知识共享？社会网络中，相比其他员工，有些员工的网络位置更为重要。具体而言，如果员工弥合分离个体与团体之间结构洞，那么知识和信息就可以在更广的网络中更加有效地进行交换（Ahuja，2002年；Burt，1992年，2000年）。基于结构洞理论（Burt，1992年）来看，如果更多员工能够弥合结构洞，那么他们就可以共享更多不同类型的知识。因此，关于员工网络位置与知识共享之间的关系以及组织如何更好地利用处于关键网络位置的个体，这是一个非常值得探讨的问题（例如，见Parise，2007年）。例如，员工在认识到自己处于特有的重要网络位置后是否会为了维护自己的位置而增加或减少知识共享？知识探求者的状态是否会对知识共享产生影响？
 

此外，从强/弱联系视角审查知识转移的研究结果表明，知识共享存在潜在研究问题。例如，Hansen （1999年）指出，弱联系有助于各部门之间耗费更少的时间传递不太复杂的知识，但是会妨碍部门之间传递比较复杂的知识。这表明，弱联系部门可能不太愿意或不太可能共享复杂知识，因为他们不太愿意在知识共享方面花费更多精力。虽然这些研究没有专门审查知识共享的情况，但是研究结果表明无论是强联系还是弱联系都会以不同的方式对知识共享产生影响。前瞻性研究通过社会网络特征（如与知识共享相关关系的强度和类型数量）明确探讨机制问题，从中获得一定认识。这些网络特征可以对其他个体或环境因素的知识共享产生联合影响。例如，相对于自我监控能力较强的人，自我监控能力较差的人往往为维护自己的工作关系而付出更多努力，而且更加可能发展强联系（Day和Kilduff，2003年）。因此，前瞻性研究可以审查自我监控能力较差的人是否与强联系共享了较高质量的知识。同样地，关于机制鼓励员工通过不同关系（如横向关系和纵向关系）与其他人（例如同事和上司与下属）和个人朋友和同事共享知识这一问题十分值得探讨。
关于知识共享态度对知识共享意向与行为的影响这一问题，研究人员已经基于理性行为理论开展了广泛的研究与探讨。但是鲜有研究探讨其影响因素。例如，Kwok和Gao（2005年）指出，知识共享渠道的丰富性和个人的学习吸收能力会对个人的知识共享态度产生积极影响。他们认为，吸收能力较高的个体更容易从知识共享过程中获益，从而形成更加积极的知识共享态度。重点了解如何强化知识共享的积极态度，这对前瞻性研究十分重要。
此外，虽然知识共享文献中以确认并强调了激励作用（例如Davenport和Prusak，1998年；Goodman和Darr，1998年；Hansen、Mors和Lovas，2005年），知识共享研究经常采用传统的激励理论如期望理论和社会认知理论（例如，Chiu等人，2006年；Quigley等人，2007年），这一点有些令人感到意外。考虑到研究员工资源行为（如参加培训和发展）时已经采用了这些理论，所以前瞻性研究应采用这些理论框架探讨知识共享（Maurer和Tarulli，1994年；Noe和Wilk，1993）。在一些组织中，有些员工认为知识共享属于角色外行为，即不属于本职工作，而其他员工认为知识共享属于角色内行为，因为他们希望进行知识共享，且知识共享可以获得评估和/或奖励（例如Ewing和Keenan，2001年；Stevens，2000 年）。前瞻性研究需要探讨角色内行为和角色外行为共享知识的类型或质量是否存在差异。亲组织行为与人格的相关理论有助于增加我们对角色内行为和角色外行为共享知识认识。
最后，我们需要基于团队组成文献开展更多研究，从而增加我们对通过团队成员加强知识共享以及知识共享对团队表现和组织表现产生积极影响的认识。例如，某一时间群体内表层多样性和深层多样性（即人口差异和态度差异）（Harrison、Price和Bell，1998年）可能会对群体成员之间的知识共享产生影响。成员之间相互学习并且从中获益，使得他们更加频繁的进行知识共享。此外，为了更好地了解团队知识共享的情况，我们需要开展研究，探讨知识共享频率与类型是否会因团队发展阶段的不同而不同，由其是当团队正处于管理多个任务的阶段（Marks、Mathieu和Zaccaro，2001年）。
4.2 共享与不共享知识的原因
认识员工决定共享（或不共享）知识的各种原因，这一点十分重要。例如，正如我们之前回顾的，研究表明乐于助人（或利他主义）的个体更加愿意共享知识，或者为了回报他人与自己共享知识，这些个体会选择进行知识共享（Kankanhalli等人，2005年）。回报性知识共享引起了研究人员的争论，我们认为有必要开展进一步研究发现其他原因。
4.2.1  印象管理和归因
员工可以选择采用知识共享的方法与同事建立良好的关系，或让其他员工对自己留下较好的印象。不同的意图可能会对知识共享对象的选择产生影响（例如主管、同一部门的同事或各个部门的经理，从个人角度来说他们并不了解这些人）。员工的个人特征可能会影响他们共享知识的目的（例如相比老员工，新员工可能更喜欢使用KMS共享知识，因为他们更加希望给自己的主管留下较好的印象）。
同时，他人感知和理解的知识共享意图可能会影响知识接受者未来的知识共享行为以及决定知识提供者是否能够给他人留下较好的影响，如果知识接受者未来的知识共享行为积极且知识提供者给他人留下了不错的印象，那么知识提供者将从中获益，如更好的绩效评估和职业发展机会（cf. Bolino，1999年；Kelley，1967年）。如果因为印象动机或政治活动而共享知识，知识提供者获得的最终结果可能会不如人意，知识接受者不太可能进行回报性知识共享。

4.2.2  权力观点
知识共享的一项主要障碍就是人们把知识看作是权力和优势的来源（例如，Gupta和Govindarajan，2000年；Kim和Mauborgne，1998年；Szulanski，1996年）。员工的专有知识通常会得到人力资源系统的正面评价（例如，绩效考核和人员配备等），从而获得个人利益，如现金奖励、升职、弹性工作分配和裁员保护（Husted和Michailova，2002年）。这一情况不利于进行知识共享，因为在知识共享过程中，知识成为了共有物品，个人失去了自己不同于他人的特殊性。研究人员认为有必要采用奖励的方式激励员工共享知识，但是鲜有研究从权力角度直接研究知识共享的情况（见Liao，2008年；Renzl，2008年）。研究人员必须开展研究了解员工对于知识如何成为威望权力、专家权力和奖励源的看法。
虽然个人可能会因为害怕失去权力而选择不共享知识，但是他们也可以通过知识共享的方式提升自己的专家权力和威望权力，这种做法是可行的。例如，自我监控能力较强的个人在通过知识共享 获得专家权力时更有可能认识当时的情况。因此，自我监控能力较强的个人更有可能与职位较高的他人共享知识，如主管（相比同事）。使用电子KMS（共享知识保存在电子KMS之中，所有用户甚至是那些没有共享知识的个人均可以查看共享知识）共享知识时可能会产生更加大的失权忧虑。但是，通过技术在实践群体之间共享知识是获得权力更加便捷的一种途径，这是因为这样可以获取更多受众，更容易获得个人认可。
4.2.3  评估顾忌产生的问题
评估顾忌不利于知识共享（Bordia等人，2006年）。对于共享知识不准确、无价值且可能引发他人批评的自我知觉可能是评估顾忌产生的原因之一。那么如何才能减少评估顾忌呢？从情景角度来看，研究表明强调信任和创新的组织文化有助于知识共享。研究人员必须开展前瞻性研究，研究这些组织文化是否有助于采用降低共享知识获得批判性判断的方式减少评估顾忌。
Bordia等人（2006年）直接研究了了评估顾忌与知识共享之间的关系。研究发现个人对于负面评价的恐惧与个人自我评价密切相关。虽然我们发现有些研究探讨了个人知识的自我效能，但是相关但又独特理念的研究，诸如对基于组织的自尊（OBSE）的研究对于进一步了解知识共享中自我评价作用而言十分重要。
基于组织的自尊是自我评价中的核心部分，也是一种特殊的自尊，它被定义为“个人认为他/她作为组织成员之一具备良好的工作能力且是组织中不可或缺的一员的程度”（Pierce和Gardner，2004年，第593页）。自我一致性理论指出，个人的行为表现往往会与当前的自我价值观点不相一致（Korman，1970年）。因此，OBSE较高的员工更加可能与其他员工共享自己的知识，因为他们认为他们具备较强的能力，可以通过知识共享的方式为组织做出自己的一份贡献。OBSE还可以缓和文献所述的员工关系。例如，虽然信任与知识共享之间通常是正面关系，但是这种的关系强度需要根据知识共享者的OBSE而确定。行为可塑性理OBSE较低者对知识接受者信任程度更容易对其自身产生影响。
同样地，最近关于宽泛的人格概念（属于核心自我评价，包括一般自尊、广义自我效能、控制点和情绪稳定性）（Judge、Bono和Locke，2000年）在知识共享人世方面获得了一些成果。关于核心自我评价是否可以通过影响知识共享有用性看法和降低评价顾忌的方式影响知识共享，这一问题十分值得研究与探讨。
此外，还需要进行能用于帮助增强研究知识共享相关自我效能的调查不同类型干预措施的研究。例如，获得组织认可、对知识共享的积极反馈，或对知识共享方式的反馈已为工作人员提供了帮助，或公司可促进知识共享自我效能。如某个人的知识价值已获得了他人的认可，个人可获得更强的自我知觉能力、可信度和信心（cf：Stasser和Titus，2003年），这些都会增加他们与他人共享知识的可能性。
4.2.4  社会成本
对隐藏配置文件的研究着重在信息取样对团队决策的影响方式（Stasser和Titus，2003年）。与特殊信息相关的社会成本问题会帮助我们理解特定信息/知识很难被共享的原因。尤其对于未来研究，检验个人何时会共享与他人知识不一致的知识是非常重要的。从组织角度进行探究是非常重要的，因为不一致可能会促进新想法的诞生，从而产生创造力与创新。也有可能，在一个团队中员工不太会共享知识，或在实践在线群体中可能会透露他/她上司或有影响力的同行所犯的过失或错误。
4.2.5  知识共享作为共享者的学习经验
员工在在线群体寻求知识的一个原因就是学习（Wasko和Faraj，2000年）。但也会出现知识共享对共享者而言即为学习过程的情况。例如，学习目标导向较高的员工会意识到知识共享即为一次学习的机会，这是由于如果他们自己没能完全理解某一知识，就无法向他们的同行很好地解释。如果员工有与同行共享知识的动机，但不确定他们是否有能力以能让人理解的方式传达知识，他们可能需要通过知识共享来拓宽自身对知识的理解，并在共享之前找到更好的方式组织并解释知识。另一方面，绩效目标导向较高的员工在规避风险和消极判断过程中更注重证明能力和高效表现（如Dweck和Leggett，1998年）。他们可能觉得知识共享消耗了可用来做其他工作的时间和精力，让他们无法通过达到绩效目标而获取更多的个人利益和酬劳（Szulanski，1996年）。同样，以高绩效为目标的员工可能不想把时间花费在与那些试图理解共享知识，并将这些知识应用在其工作中的人的交流上。因此，他们可能很少会共享知识。
而且，在实践在线组织群体中，知识共享者会在同一个正在讨论的事情或问题上了解他人的看法。此外，员工会与其他人共享他们的想法，从而进一步拓展自身，并激发创造力（cf. Oldham，2003年）。
4.3 从相互作用和过程的角度探究知识共享
研究者们认为，由于以特定方式感知刺激的倾向，个性特征可能会影响个人解释并对工作环境刺激的方式（如Shoda和Mischel，1993年；Weiss和Adler，1984年）。我们在对文献的回顾中发现，研究者们已倾向于调查个性特征、语境因素和知识共享之间的直接关系，但只有少数研究审查了它们之间的相互作用。相互作用心理学和特征激活观点（Schneider，1983年；Shoda和Mischel，1993年；Tett和Burnett，2003年）都表明，审查个性与情境因素相互作用，从而影响知识共享的方式是非常有用的。例如，管理中的信任可通过改善对失去单一价值的担忧（详见Renzl，2008年），禁止员工对失去专长权的担心，以及限制其他个性特征对知识共享的潜在影响，而促进知识共享。
在审查个性在促进知识共享中对于个体应对组织工作实践的方式时，也需要进行未来研究。例如，考虑到我们在文献中发现的混合结果，需要进行更多关于外部报酬-知识共享关系的研究。可能刺激知识共享外部报酬的效益可能依赖于五大人格特征一类的个体个性特征（Kamdar、Nosworthy、Chia和Chay，2002；Noe和Wan，2005年）。例如，由于尽责的员工更愿意建立关系契约，而对经济酬劳的兴趣较小（Raja、Johns和Ntalianis，2004年），而尽责程度较弱的员工更愿意响应会奖励至少共享的组织工作实践。
我们需要更多的研究，帮助我们理解在文献中找到的关于所观察到的关系机制。例如，有些研究已审查了团队特点与知识共享之间的关系，尤其是团队特点影响知识共享的过程。 团队信任与凝聚力可作为团队特点-知识共享关系的重要指标。领导特点也可能会影响通过知识共享标准确定的团队知识共享水平（cf. Quigley等人，2007年）。同样，领导成员交流会调解公正-知识共享关系。
4.4 了解人际知识共享和技术援助知识共享之间的差异
一些研究已通过KMS和面对面交互作用严查知识共享之间的差异（Bordia等人，2006年例外）。由于影响面对面知识共享和影响技术援助交互作用的决策因素不同，因此研究这些差异是非常有必要的，如由于知识交流更倾向于关系型交流，因此外向型员工更乐意面对面地进行知识共享，而不是通过电子文本。同样，审查个体对基于团队或KMS中共享知识个人经验的共享变化的态度采用纵向设计的研究。
几乎所有的知识共享群体研究都是通过电子知识系统进行的（例外请详见Lin，2007c）。未来研究需要调查与电子KMS相比，感知利益和成本与面对面知识共享群体的区别。尽管在组织中，所增加的技术促进了知识共享，但尤其是在共享更为“粘性”的知识时，面对面交互作用仍然是知识共享中不可缺少的途径（Szulanski，2000年）。
4.5 组织和国家文化对知识共享的影响
KM研究者和实践者都承认了组织文化对KM积极性长期成功的重要性。在这一领域进行的大多数研究注重识别会影响知识管理和共享的文化维度（如Bock等人，2005年；Collins和Smith，2006年；Connelly和Kelloway，2003年）。理解促进知识共享文化的方式，并对这种文化在员工之间和团队之中进行知识共享和学习动态的影响方式，都需要进行更多的研究。研究的一个重要领域就是调查文化对团队特征，如会反过来影响知识共享的团队心理模式（Mohammed和Dumville，2011年）的影响方式。尽管人力资源实践，如性能评估、训练和酬劳会促进组织文化的建设和变更，并管理员工的行为（如Swart和Kinnie，2003年），但未来研究需要调查文化/标准在专业群体中的建立方式。
大多数已调查过非西方文化对知识共享的研究已针对中国文化进行。在非洲、中东和南美洲新兴经济国家，需要进行更多关于文化差异对知识共享的影响方式的调查。
同样，还需要进行更多关于组内/组外成员影响知识共享的研究。例如，如何减小组内/组外成员对知识共享的影响？为个体提供如何以更中立的方式表述所吸取的教训或负面经历的训练，是否能帮助缓和与“组外”成员分享的担心？这一问题在跨国组织中会更为复杂，因为在跨国组织中组内/组外影响会随文化的不同而不同。
4.6 知识共享分享中的方法论问题
大约有三分之一的研究，包括该回顾都是利用了访谈、观察和/或档案文件分享的定性研究，对研究问题进行了回答。只有少量定性研究搜集了分析所需的数据资料。回顾研究的重点事场景的设定。定性研究提供了大量对发生知识共享组织情境有深度的审查。为了帮助我们设计更好的定性研究，需要进行更多着重于特定问题的定性研究。例如，这对进行鉴定特殊管理行为和行动的未来研究是非常有益的，这让员工相信知识共享的论证支持。员工知识所有权的定性研究对于鉴定员工认为其所拥有的知识类型和员工获取所有权认知的过程也非常有用。这些研究的结果可以促进更多关于员工所有权经历和知识共享结果的定性研究。这类研究还可以就组织影响员工知识所有权认知，以增加知识共享的方式提供有益的理解。
重要的是，要在本回顾中识别知识共享的定性研究所承受的一些重要限制。第一，大多数研究利用分享知识的意愿（或意图）或自我陈述的至少共享行为评估了知识共享。而且，一些研究通过将利用至少和/或寻求知识与知识共享结合，对其进行了评估（如Cabrera等人，2006年；Lee等人，2006年）。第二，所有变量均基于在同一时期内由单一来源填写的问卷、这些限制使得研究者无法针对重要结果排除可能的选择性解释（如共享的共同方法变异），并避免因果推论。当对意愿或意图进行评估时，社会期许可能会成为一个需要特别注意的问题。未来研究既需要评估主观至少共享，也需要评估客观知识共享，从而确定知识共享自我报告和感知评估汇集利用KMS搜集的客观评价的程度。而且，研究需要将变量与至少共享的措施区别开来，对其进行单独评估。
我们回顾的一些研究评估了客观知识共享，其中超过半数均为利用学生样例的试验（例外请参见Arthur和Aiman-Smith，2005年；Wasko和Faraj，2005年）。这种观察可能是由于在领域研究中搜集第三方数据和档案数据的困难度。在采用学生样例的试验中，要求知识接受者评价知识共享者的共享绩效（如Butler，1999年；Chowdhury，2005年），获取由第三方训练编码员编码的探讨（如Ferrin和Dirks，2003年），或操控提供信息以及是否应将信息分享给组员（如Thomas-Hunt等人，2003年）。
需要对知识共享进行更多利用客观措施的研究，但尤其是在领域内对知识共享进行客观检测面临着众多挑战。然而，研究者们可以采取多个步骤增加知识共享研究的内部和外部效度。首先，由于文献中还没有可用的知识共享措施，因此研究者们需要花费时间开发有效且可靠的措施。目前，研究者们试图通过缩放测量个体采用不同渠道（如至少交互，组织数据库）分享知识的程度，或个体共享不同类型知识（如个人经历、专业知识、想法）的程度。知识共享的其他特点可能也值得研究。例如，由于在某些环境中，需要将知识迅速分享知识探寻者以获知其有效性，因此查询回复的及时性可能是分析的重要属性。而且研究者们确定知识共享的面状对阐述研究问题有意义也对研究者们非常重要（如对信息内容有意义，知识共享频率和/或质量的全面评估）。
第二，对在组织线上实践群体中或其他电子KMS研究知识共享感兴趣的研究者们会获得知识分享的记录。根据Wasko和Faraj（2005年）采用的过程，可为主题专家（评定人）编写编码方案，用来以更为客观和系统的方式评估知识共享权益规模。但是，这种仅用于已发生在KMS上的获取知识共享方式受到限制约束。将文件知识共享与由经理或同行提供的知识共享等级相接合，可帮助加强至少共享措施的有效性。
在对团队内的知识共享进行研究时，提供知识共享等级会对团队成员非常有益，但是，这些等级可能不会通过团队获取个体共享知识。理想状态下，要全面获取一个个体的至少共享绩效，可在特定时间内，确定员工知识接受者，并要求其评估每次知识共享，而所有的评估之后都会作为指标。由于这种状况几乎无法实现，因此必须使用代理人（如，一组同行的平均等级和/或有机会观察和获取他人对员工知识共享反馈的经理的平均等级）。
第三，需要进行更多涉及到领域试验和利用纵向研究设计的实证研究，这是因为这类设计可帮助在个体、团队以及组织因素和知识共享之间建立起因果关系。需要进行研究评估干预措施，这些措施会改变组织工作实践，如可促进知识共享的薪酬或绩效管理体系。例如，当一家公司在实施全公司KM倡议前，计划试用干预措施，则在理想状态下，会精心挑选组织中两家可媲美的单位，与首先作为控制状况，之后实施相同干预措施的一家单位相结合。 这种设计运行研究者在两家单位之间在知识共享中的区别，以及随时间变化而产生的差异，研究者还应考虑进行纵向研究，在干预前后测量知识共享。纵向设计通过重复测量还可以帮助我们更好地理解互惠的强化效应。例如，信任与组织文化可帮助加强知识共享，从而反过来更加强化组织内的信任与文化。
最后，知识共享这一类的现象并不仅存在于一个等级上的至少共享，还存在于多种等级内，因此根据各等级获取其复杂性是非常必要的（Klein和Kozlowski，2000年）。例如，Quigley等人（2007年）采用个体和二价等级检验二价知识分享。为了更好地检验知识共享的动态，需要进行更多多层次分析工作。如团队规模和自主性等团队或群体等级因素和个体等级因素可能都会对团队或群体成员的知识共享产生影响。

Unitrans世联翻译公司在您身边,离您近的翻译公司,心贴心的专业服务,专业的全球语言翻译与信息解决方案供应商,专业翻译机构品牌。无论在本地,国内还是海外,我们的专业、星级体贴服务，为您的事业加速！世联翻译公司在北京、上海、深圳等国际交往城市设有翻译基地，业务覆盖全国城市。每天有近百万字节的信息和贸易通过世联走向全球！积累了大量政商用户数据，翻译人才库数据，多语种语料库大数据。世联品牌和服务品质已得到政务防务和国际组织、跨国公司和大中型企业等近万用户的认可。 专业翻译公司,北京翻译公司,上海翻译公司,英文翻译,日文翻译,韩语翻译,翻译公司排行榜,翻译公司收费价格表,翻译公司收费标准,翻译公司北京,翻译公司上海。