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世联翻译公司完成咖啡改良介绍中文翻译
发布时间：2018-11-06 09:04 点击：
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改变不良行为：追求卓越之路高级管理人员试图推广最佳做法之前，应当采用七种方法消除阻碍这些做法实施的消极行为。2014年2月/ HUGGY RAO与ROBERT I. SUTTON有志于增强组织绩效的领导人通常从努力激发良好品行开始，不论其如何界定良好品行。然而，案例研究和严格的学术研究表明，如果您想要培养并宣传优秀品质，必须首先消除消极的不良行为。破坏性行为 – 自私、冷漠、胆怯、懒惰、不诚实 – 所蕴含的冲击力远大于建设性行为。比如，组织研究人员安德鲁·米勒及其同事在一个工作日不定期对41名员工的情绪进行了测量。研究人员发现，与老板和同事的消极互动对员工情绪的影响力是积极互动的五倍。从良好关系到团体效能，几乎所有其他研究情景下都存在“消极行为的影响强于积极行为”的现象。视频追求卓越： BOB SUTTON专访与SUTTON讨论已经非常优秀的企业、阐明它们成功的原因。播放视频不良行为驱逐良好行为时，追求卓越的努力将停止。追求卓越是高级领导人所面临的最严峻的挑战。高级管理人员能够始终指向一家公司工作表现最佳的场所。鞭策他们、使他们夜不能寐、终日忙碌的是让优秀的品质感染更多的人和更多的场所。这种“更多人的问题”往往很难解决。 追求卓越要求迫使每一个人、团队、群体、部门或组织改变他们的信仰、感受或做法。消除破坏性行为和信仰将为优秀品质的传播铺平道路（尤其是在这些障碍与驱策您组织绩效的心态发生冲突的情况下）。然而，谈到思维定势，一种方法并不适合所有人；对其他公司有益的方法可能对您的公司有害。在“脸谱网”，从高级管理人员到新入职的工程师，每一个人都笃信“快速行动、敢于突破”的箴言。当我们在一家公司问一名高管“其员工是否有这种心态”时，他回答“快速行动、敢于突破”对其许多业务部门而言是错误的，尤其对于那些为核潜艇开发软件的部门。此外，消极的行动和信仰会产生与众不同的“风味”。不论它们具备怎样的准确特征，不良行为都将造成混乱、破坏性冲突，带来猜疑、甚至形成僵局，从而逐渐破坏人们追求卓越的努力。要宣传并维系优良品质，您首先已经去除不良行为。七种方法可能对那些有志于“纠正坏习惯”的领导人。1. 消灭在萌芽状态1982年，犯罪学家GEORGE L. KELLING与政治学家JAMES Q. WILSON对其所谓“破窗”理论：他们发现，在居民区，一扇破窗如果不修理，其余窗户也会很快被破坏掉。允许少量不良行为存在表明，没有人监督、没有人注意、没有人会阻止其他人实施更恶劣的行为2 。该理论很快会对公共政策产生重大影响，尤其是在纽约，采取一系列旨在消灭轻微犯罪（比如街头涂鸦和沿街乞讨）的行动后，犯罪率急剧下降。许多研究可证明这一理论的正确性。 比如，CHARLES O’REILLY与BARTON WEITZ对一家大型连锁零售企业的141名主管进行了调查研究。他们重点关注这些主管如何处理那些反应迟钝、不愿意帮助他人、不愿合作、对客户粗鲁无礼或徒劳无功的销售人员。O’REILLY与WEITZ发现，大多数生产部门的主管都必须直面这些问题、发出更多警告、往往会采取正式处罚手段、而且在警告无效的情况下会立即将该员工解雇。3这不是使员工感到害怕的理由。最好的老板会将不良行为消灭在萌芽状态，并且懂得尊重员工。MAURIA FINLEY是创业公司Citrus Lane的首席执行官，该公司每月向妈妈们发送全套婴儿关爱产品。我们问她，“当公司由6个人发展到20个人时，如何实现权利平衡”。FINLEY解释道，在网景、易趣和其他公司从事管理工作的经验告诉她，千万不要隐瞒坏消息，而应在员工工作状态不佳时毫不犹豫的告诉员工，并且查明其中原因，而在将坏消息告诉员工时与他们共鸣。 在采访FINLEY时，她告诉我们，她的一名下属说她是一个“富有同情心的拼命三郎”。她边说变笑，“这就是我”。许多自私、冷漠、无竞争力、欺诈和懒惰的员工在得到反馈和辅导或调入一个不能容忍其行为的工作场所后，改变了他们的行为方式。斯坦福的PERRY KLEBAHN举世闻名，其精通如何在硕士生实践创意课堂和HASSO PLATTNER设计学院（人们通常将其称为“斯坦福学院”）访问学习的高级管理人员课程项目中对功能失调的团队进行辅导，促使其发生改变。最近几期高级管理人员课程期间，PERRY KLEBAHN及其下属教练员发现了一些对其团队构成伤害的“烂苹果”。因此，KLEBAHN将所有这些破坏分子组织在一起，放入“同一个桶中”- 组成一个全新的团队，然后，将该团队带到一个不会影响其他人的角落，并且聘请一名非常严肃不苟言笑教练对他们进行指导。这种方法很管用。两个“烂苹果”团队的表现很差，但其他几个团队却生产出质量非常好的新产品原型，并且改进了客户体验。当一个充斥阿尔法类型成员的团队有一名教练能够驾驭他们的时候，往往会发生建设性改变。虽然那些个性很强的人可能会“践踏”攻击性不强的人，但是，当您将这些蛮横霸道的人放到一起时，可实现“势力均衡”。 KLEBAHN发现，这些人通常有很多能量；而这种做法将引导他们专注于设计问题的解决，而不是欺负其团队成员。2. 文思喷涌之前先安装管道斯坦福JAMES MARCH旨在区分“诗人”领袖和“水管工”领袖4。 让人们关注微小、平凡、琐碎的细节有助于消除负面影响。用MARCH的行话说，您在吟诗作赋、文思喷涌之前，请首先安装管道。考虑到加利福尼亚州奥克兰市阿拉梅达医疗卫生系统（AHS）经历的令人难以置信的杂乱无章5，截至2005年，AHS在11年的时间内培养出了10名首席执行官。AHS一个月亏损100万美元，财政赤字已超过5000万美元，究其部分原因在于，AHS员工收缴医疗保险费用和医疗费用的工作表现太差。而且工作条件极其恶劣。一名医生被病人殴打并被掐死，在被门卫发现之前，这名医生已在地板上躺了半小时。护士藐视医生和管理人员。员工的私家车停满车库，病人不得不四处寻找停车位。新任首席执行官WRIGHT LASSITER III和新任首席运营官BILL MANNS认为，AHS被破坏的东西太多了，谈论价值观和战略可能适得其反，因此，他们决定一次修复一个被破坏的部分。他们首先从解决“基层猎钱”问题着手，其目前被称为“我们成功的基础”。LASSITER与MANNS将85名高层管理人员分成12个“貌合神离的团队”，团队成员包括医生、护士、管理者和技术员。他要求这些团队通过增收节支创造2100万美元的价值。LASSITER告诉他们，“完全由你们自己做主”。这些团队想出了许多很好主意；比如，他们用一种能够产生同样效果的只需花费29美分的检验方案替代费用高达96.50美元的新生儿脐带血检验工具，每年可节约32.2万美元。除此以外，他们还建立了新的收入来源。一个非常棘手的难题是与工会合作解雇那些令人讨厌的护士。正如一名经验丰富老医生告诉《快速企业》：“我说，‘护士，抽这个人的血’，而她会说，‘为什么你自己不抽呢’？” 这名医生注意到，大部分AHS同事都非常专业，而且“都要求那些护士离开”。其中许多人被解雇。此外，LASSITER与MANNS还与工会一道为病人提供免费停车场，他们不仅开辟了新的场地，而且营造了一种良好的体验组合，员工深刻领会LASSITER与MANNS想要传达的思想观念： 将病人的需求放在第一位。3. 追求卓越之前首先追求适当如前所述，您在宣传优良品质之前，必须首先纠正不良行为。这个道理似乎显而易见，但是，正如我们同事JEFFREY PFEFFER爱说的那句话，伟大领袖和团队都具备显而易见但非常宝贵的才能。企业法人管理委员会（CEB）客户联系理事会发现，许多公司并没有走这条路。该公司调查了100名客户服务主管，其中89人称“其主要战略是超过预期”。但是，客户联系理事会对75000名客户的调查发现，大多数客户都不寻求过度服务。而导致客户离开并且对公司构成伤害的因素是不周到的服务。“客户会伺机报复那些将他们的包裹弄丢的航空公司、那些让他们久等的有线电视服务商、那些长期将他们‘晾在一边’的移动电话公司以及那些不理解‘加急订单’含义的干洗店。”企业法人管理委员会研究人员Matthew Dixon及其同事称，25%的客户可能会积极评价良好客户服务体验，但65%的客户可能会对差劲的服务给出负面评价。同样，得到良好服务的客户中23%的人会告诉十个人或更多人，相比之下，经历差劲服务的客户中48%的人会告诉其他人。这项研究表明，方便客户是确保客户忠诚度的关键。6 比如，Smart公司发现了一系列旨在确保客户无需再次回电话即可进行购买、预约、完成交易或解决问题。企业法人管理委员会的一名客户（一家澳大利亚电信公司）取消了负责电话业务的销售代表的生产率考核指标。目前，主要通过走访客户以及通过询问“其所得到的服务是否满足其需求”对销售代表进行评价。通话时间有点长，但重复呼叫率降低了58%。4. 使用‘酷小孩’（和成人）界定并消除不良行为您为追求卓越而聘用的人员会对这项工作的成功产生重大影响。聘用您所在组织最受尊敬的相关人员、告诉他们“不良行为”的特点、促使他们停止实施违规行为。例如，一家南美洲大型零售连锁机构的高级管理人员告诉我们，他非常反感高层管理团队成员在会议期间使用智能手机，尽管其反复要求他们把手机收起来。“那些谴责小屏幕”（他的原话）曾在多个场合使得与会人员错过重要信息，而且在需要他们的智慧时，他们的思想却在开小差。因此，主管将其团队最受尊敬的两名成员和两名严重违规人员叫到一旁，要求他们在会议期间关闭手机并将手机放在口袋中，帮助他们促使其他团队成员也这样做。这两名楷模在下一次会议期间没有看手机，并且开始敦促团队成员停止看手机。目前，团队会议开始时，每一个人都自动关闭手机并将其放到一边。5. 遏制冲动正如马克·吐温所说，“禁止的魅力在于，越是禁止的东西，人们越是难以名状的想要得到。”关于不良行为的刺激以及如何遏制这种冲动的典型例子来自多伦多大学的GARY LATHAM在一家大型锯木厂帮助策划、实施并完成的一项干预研究。7锯木厂雇用的小时工每年盗走价值上百万美元的机器设备，而管理层想不出如何制止其偷盗行为的办法。虽然许多工人强烈反对这种盗窃行为，并且自身不实施盗窃行为，但是，同伴工友的压力迫使他们不愿意举报盗窃行为。LATHAM的调查走访发现，工人们并不需要他们所盗窃的大部分物品，他们之所以参与盗窃只是为了赢得在工友中的威望。由于这些窃贼从不出售该物品，因此，他们还在激烈的争论应当由税来存放该物品。尽管工人们并不害怕管理层，但他们害怕“激怒他们的配偶亲属”，因为配偶亲属们会抱怨，他们盗窃的赃物“塞满了自家的车库、地下室与阁楼。”最终，在LATHAM的帮助下，经理们决定让员工在他们要求的任何时间检查个人使用的设备，消除这种盗窃的冲动。盗窃率几乎立即降为零，然而，工人们几乎从未对设备进行检查。吹嘘盗窃物品可自由拿取不再为他们赢得威望。其他类型的不良行为也不再增加。6. 尝试时间迁移：从当前的自我到未来的自我您有时可通过让人们思考他们希望成为什么人（而不止是他们现在是什么），消除不良行为方式。来自纽约大学的HAL HERSHFIELD及其同事开展的研究表明，人们一门心思想着当前的自我时，更容易实施一些不道德的行为。但是，当他们关注现在的自我和未来想要的自我之间的联系时，其行为举止会更加符合道德规范，而且会从事其他具有建设性的长期行为，比如存更多的钱等。有时，鼓励员工关注未来-时间迁移-要求管理层想方设法让有害行为的不利影响生动的呈现在员工面前，这样，他们就会将短期行为与长期后果结合起来。BG集团管理层向我们介绍了他们在印度处理上述问题的方法。 在一些城市，该公司是这座唯一的能源供应商，因此，该公司的员工通常会轻视客户。经理们偶然想出了一个极具创意的解决办法：组织角色扮演活动，由顾客扮演行为举止粗鲁的一线员工，由员工扮演顾客的角色。员工抓住了活动的要点，并且正式建立了相关责任追究制度。7. 关注最有利时刻、最不利时刻和最终结局诺贝尔奖得主DANIEL KAHNEMAN的研究发现了“峰终定律”：不论是好的体验还是不好的体验，也不论体验时间有多长，对其做出的判断主要受最有利时刻和最不利时刻及其如何结束的强烈影响。例如，在斯坦福大学开展的一个研究项目中，SUTTON的三名学生走访调查了进出两座机场的捷蓝航空公司旅客。 对许多旅客而言，飞行最糟糕的事情是领取行李；他们非常关心自己的物品何时到达以及是否会到达，而且其周围都是紧张等待的人员。行李传送带的体验不仅是乘坐飞机旅行最糟糕的部分，而且发生在旅行结束时。学生们对一个被他们称为“蓝色关怀”的“经验模型”进行了测试，他们到机场、在行李领取区闲逛、为旅客提供帮助。学生们主要关注那些看起来最焦虑或最迷茫的旅客，因为他们最需要帮助，而且如果他们焦虑的心情平静下来，消极情感就不会感染其他人。客户和捷蓝航空公司员工对该模型做出的积极响应感动了公司领导，他们加倍努力使得旅客领取行李的体验更顺利，只不过，在航空业竞争日益激烈的情况下，增加这一新的岗位角色在经济上是不可行。附言：一些警示信号当不良行为存在或即将实施时，怎样才能识别呢？以下是四种必须关注的感觉或感受；当这种感觉或感受弥漫时，意味着麻烦的到来。第一种是畏惧责任，尤其是那种什么都不做或做一些错事比做正确的事情更安全的感觉。沉默是人们畏惧个人责任而且追求卓越所需的学习精神和自我检讨意识并未出现的最可靠的信号之一。在对八家护理机构的药品治疗错误的研究中，哈佛大学的艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson）展示了这种害怕的感觉所造成的令人窒息的影响。10起初，埃德蒙森感到困惑，因为她的调查结果表明，在管理团队最优秀、同事关系最融洽的护理机构工作的护士犯错误的几率是最差机构的护士10倍甚至更高。她派出一名对此结果一无所知的研究人员到这八家机构进行了为期两个月的调查走访和观察。最终，埃德蒙森意识到，报告显示最差的机构工作的护士犯的错误较少，这是因为她们害怕承认自己犯了错误。而在最好的机构工作的护士及管理人员希望每个人立即报告所犯错误并讨论其根本原因。护士们学会如何避免犯错时，会告诉她们的同事。也就是说，沉默并不总是“金”，它通常意味着人们害怕吐出真言。第二个警示信号是不公平感。无数研究表明，当人们认为自己受到雇主不公平待遇时，会实施大量不良行为。正如斯坦福大学教授迈克尔·迪林（Michael Dearing）所述，其作为高级管理人员（还有最近作为一名为80多家创业企业的风险资本家）的经历告诉他，“你在做什么和你如何做之间存在一定差别”。不论你现在正在做一些比较困难的事情（比如宣布减薪或降级），还是在做令人愉悦的事情（加薪和升职），如果你解释自己的行为、说明如何实施变革，并且尊重员工，他们会更加努力、更加忠诚的工作。第三种危险的感受是无助感。当人们感觉无力阻止恶势力和事件时，他们会逃避责任。正如心理学家马丁·塞利格曼（MARTIN SELIGMAN）关于习得性无助感的经典研究所述，即使当人们能够很容易摆脱恶劣局面或使其更适合他人时，他们仍会生气，此外，如果他们认为无法改变自身命运时，仍会感到痛苦。比如，在拉西特（LASSITER）和曼斯（MANNS）到阿拉梅达医疗卫生系统之前，其员工们已经长期在一个恶性循环中 —— 感觉自己或他人都无法做出有意义的改善。而这就是为什么拉西特和曼斯很巧妙地跳过该误区，并立即开始淘金之旅。加入其中的多元化并且有影响力的员工创造了2千多万美元的价值。此外，他们还对自身和同事证明，他们并非无助。最后一种危险的感觉是匿名感：认为没人近距离观察你，于是可以随心所欲的想法。20世纪90年代，迈克尔·迪林管理着法林大厦地下室的原始旗舰店。当时，位于波士顿市中心的这座百年老店是该市第二大著名旅游胜地（仅次于芬威公园）；但最终于2007年破产。导师告诉他，当员工在灯火通明的开放空间工作时，商品遗失、损坏、盗窃量大幅减少，而且劳动效率提高。多伦多大学CHEN-BO ZHONG及其同事的试验支持迪林的观点。他们发现，人们在昏暗的房间或戴墨镜而非一般眼镜工作时会变得不诚实，甚至更自私。当员工发现他们所服务的人群不知名或身份不明时，其责任感是很难维系的。使被服务人员的人性更加生动并且能够增强责任感。例如，在埃默里大学的SRINI TRIDANDAPANI及其同事的的一项研究中，要求10名有执照的放射科医师检查20对胸部X光片。每一对X光片为一名患者在其生命两个不同时刻所拍摄。但大多数情况是，每一组中的2-4对被故意配错对，因此放射科医师实际上是检查了不同病人的X光片。当他们查看了最初的200张图片后，他们检查出了错误配对中的12.5%。然后，每位放射科医师被要求检查不同病人的其它批次胸部X光片。在此之前，他们在每组中被错误配对。这一次，患者照片被附在每一对X光片上，放射科医师则检测出了错误配对中的64%。这种明显的反差对决心改掉不良行为并追求卓越的人具有教育意义：当领导者及员工专注于受其行为影响人们的而非其自身需求或愿望时，会实施正确的行为。Unitrans世联翻译公司在您身边,离您近的翻译公司,心贴心的专业服务,专业的全球语言翻译与信息解决方案供应商,专业翻译机构品牌。无论在本地,国内还是海外,我们的专业、星级体贴服务，为您的事业加速！世联翻译公司在北京、上海、深圳等国际交往城市设有翻译基地，业务覆盖全国城市。每天有近百万字节的信息和贸易通过世联走向全球！积累了大量政商用户数据，翻译人才库数据，多语种语料库大数据。世联品牌和服务品质已得到政务防务和国际组织、跨国公司和大中型企业等近万用户的认可。 专业翻译公司,北京翻译公司,上海翻译公司,英文翻译,日文翻译,韩语翻译,翻译公司排行榜,翻译公司收费价格表,翻译公司收费标准,翻译公司北京,翻译公司上海。- 上一篇：世联翻译公司完成国际航空运输管理英文翻译
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